Feb 20

Selección de personal

El mundo moderno exige organizaciones inteligentes capaces de adaptarse a múltiples cambios sin necesidad de darle un giro a su esencia como son sus valores, filosofía y cultura organizacional; por tal razón, la gestión de estas empresas se basa en las personas que las integran y en su habilidad de comunicar y coordinar en su interior, es decir, la organización inteligente provee el contexto y la libertad para que las habilidades de sus integrantes florezcan y se conviertan en ‘intra empresas’, que actúan como empresas dentro de la empresa. Básicamente la ‘organización ágil’ confía profundamente en la inteligencia y competencias de sus miembros, lo cual se logra gracias a una conveniente selección de personal.

Una adecuada y moderna selección de personal utiliza una nueva herramienta llamada Inteligencia Emocional, que permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida y a la vez crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad, por lo tanto, una eficiente selección utilizando dicha herramienta conseguirá empleados más comprometidos con su vida y con la organización donde trabajan además de contratar personal con suficiente motivación y persistencia en los proyectos, resistencia a las frustraciones, control de sus impulsos, regulación del humor, desarrollo de la empatía y un adecuado manejo del estrés.

A lo largo de la historia del proceso de selección de personal, junto al empleo de los métodos y técnicas tradicionalmente utilizadas en las Ciencias Sociales y en especial en la Sicología, se han desarrollado nuevos métodos, procedimientos y técnicas particulares con dicha finalidad. Entre los principales se encuentran: el Método Clínico, que consiste en la observación y las técnicas de reporte que ayudan  a conocer las competencias necesarias para el desempeño de un cargo por parte del candidato; los Centros de Evaluación o Assessment Centers, que ayudan como selectores; a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; la Entrevista, la cual permite la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar situaciones de los candidatos para un cargo determinado; las Muestras de Trabajo permiten valorar la calificación técnica y los años de experiencia en el puesto de trabajo de un candidato; las Visitas in situ, las cuales implican la visita de un sicólogo o seleccionador al hogar del candidato para entrevistarse con su familia, conocer su estilo y forma de vida, hábitos, hobbies, etc.; la Grafología, una práctica antigua para temas de catastro y aspectos penales pero ahora utilizada en reclutamiento; el Polígrafo, una forma polémica pero hoy muy utilizada para conocer la veracidad de los argumentos del candidato; las Revisión de Antecedentes, que ahora incluyen la verificación del historial de la actividad del candidato en las redes sociales.

Finalmente, en el proceso de selección se debe considerar que el trabajador se adapte a la organización y que esta respete sus potencialidades, ideas y valores, lo cual es trabajo del sicólogo organizacional en equipo con otros profesionales, como los administradores, ingenieros, o expertos en eficiencia. Por otro lado, y dejando de lado la parte técnica del proceso, los seleccionadores como expertos en el comportamiento humano en la organización inteligente, deben dar especial relevancia a la cultura organizacional que necesita ser compatible con el postulante, por lo que durante el proceso de selección se debe considerar el clima organizacional para asegurar no solo la potencial eficiencia de la persona elegida, sino también su potencial de identificación y fidelización a la organización.

por Abraham Mora, ECAE BUSINESS SCHOOL