Abr 03

EL TECHO DE CRISTAL ¿ES POSIBLE ROMPERLO?

Por: Christian Hidalgo

Los temas de igualdad de género en todo el mundo aún constituyen una problemática social y económica con una afectación directa al sexo femenino. en ecuador, la situación no es diferente, a pesar de los esfuerzos empresariales y gubernamentales…

En Ecuador, las mujeres representan un poco más del 50% de la población, y tienen menos acceso a trabajo igualmente remunerado que sus colegas hombres. La Constitución de la República del Ecuador, en el Artículo 11, reconoce el principio de igualdad y no discriminación que establece: “Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades”; por lo tanto, el Estado adoptará medidas de acción afirmativa, que promuevan la igualdad real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad. Siendo este el caso: ¿están las empresas ecuatorianas trabajando en pro de mejoras para las mujeres? ¿Los programas de equidad de género están rindiendo frutos? ¿Es tan solo una moda? ¿Alguien controla que la ley se cumpla?

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, a través de cooperación público y privada, buscan iniciativas que permitan el acceso a mujeres en el desarrollo profesional de sus carreras, así como el acceso a la escolaridad de niñas y adolescentes, entre otros objetivos de relevancia. El Gobierno ecuatoriano, en su “Informe de avance del cumplimiento de la agenda 2030 para el desarrollo sostenible de 2019”, revela que en nuestro país se han tomado iniciativas para cerrar las brechas salariales y profesionales entre hombres y mujeres. Uno de sus proyectos es la app Junt@s, que busca prevenir la violencia contra las mujeres; el proyecto de formación política para mujeres y activistas LGBTI de la Fundación Esquel; y el Sello de Equidad para las empresas públicas y privadas, liderado por el Ministerio del Trabajo con el apoyo del PNUD.

Estas iniciativas ayudan al proce- so de concientización de las brechas reales de género que existen en la actualidad. Sin embargo, el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), en su estudio Discriminación salarial en el sector formal en el Ecuador (Tabla 1), muestra algunos indicadores descriptivos de la población estudiada; estos reflejan que hay 2’160.000 personas estudiadas, de las cuales 62% son hombres y, aproximadamente, 38% son mujeres. Lo interesante de este artículo —publi- cado en 2018— es que, en la demogra- fía de hombres y mujeres con estudios internacionales, el 58% son hombres y 42% mujeres; además, la remuneración para los hombres con el mismo nivel de estudios es mayor por $474 aproxima- damente. Lo mismo pasa con títulos nacionales de tercer nivel.

Entonces surgen varios cuestionamientos: ¿las mujeres pueden llegar solo hasta ciertos cargos en las organizaciones? Si logran acceder a los mismos, ¿cambiará su sueldo? ¿Cuál es la razón para no ser igualmente remuneradas que sus pares? Y la res- puesta: el famoso techo de cristal. Según la explicación técnica, este limitante simbólico impide a los profesionales un ascenso constante y una mejora salarial por varias causas, entre esas, la discriminación por género. Se lo califica de invisible, porque no hay leyes o dispositivos sociales establecidos ni oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral de ninguna persona y, por esa misma razón, no hay forma puntual de comprobarlo o de juzgarlo.

Entre el piso y el techo…

El término “techo de cristal” hizo su aparición en la década del ochenta, cuando se hizo un estudio sobre mujeres ejecutivas y se extendió a través de los años para revisar sus avances, motivaciones y éxito. Si se mira hacia atrás, basta con observar a la cúpula de altos ejecutivos de cualquier organización: se encontrará un mayor número de hombres vs. mujeres en estos cargos, si es que existe alguna mujer ocupando una de esas posiciones (que seguramente no fueron remuneradas de la misma forma).

Es aquí donde el techo de cristal se evidencia, pues las mujeres —a pesar de tener un alto nivel de prepa- ración— se encuentran con limitaciones para poder continuar creciendo. En algunas ocasiones se lo llama “descriptivo de cargo fantasma”, pues son características que no constan en el manual de funciones, pero seleccionar pesan mucho más que los requisitos oficiales a la hora de. Cuando una mujer postula a un cargo importante en una organización y de cumplir con los requisitos establecidos, durante las conversaciones decisorias pueden salir a la luz algunas restricciones imaginarias como: recién se casó, va a tener familia pronto, no puede viajar porque tiene hijos, está embarazada, es necesario alguien con un carácter más fuerte, entre otros. Estas frases pueden automáticamente descartar a candidatas perfectamente adecuadas para cumplir el rol y la pregunta es: si puede ejecutar el cargo, ¿no sería adecuado que la candidata decidiera si es para ella o no?

Por este motivo, otro término popular en los estudios de igualdad de género hace su aparición: “piso fangoso” o “piso pegajoso”, que se refiere a las tareas del hogar o familiares que una mujer debe cumplir después de sus jornadas laborales. Estas responsabilidades adicionales caen sobre las mujeres, por la creencia social de que son quienes deben cumplir con los quehaceres de la casa, lo que limita su crecimiento profesional. A la hora de escoger, muchas pueden sentir que no pueden con una responsabilidad adi- cional además de ser madres, amas de casa, esposas y profesionales.

Rompiendo mitos…

Cada vez más son las organizaciones que se suman a empoderar a sus colaboradoras con programas de desarrollo personal o liderazgo. Si bien son excelentes iniciativas, deben ir más allá de la novelería y la obligatoriedad de la ley, para que llegue a ser parte del ADN que las distingue.

PROFESIONALIZACIÓN DE COLABORADORAS

La mujer tiene responsabilidades en el hogar que pueden limitar su crecimiento. Algunas, en su afán por mantener su independencia económica y velar por la familia, sacrifican sus estudios universitarios. Así, varias empresas tienden a apoyarlas a terminar sus estudios con becas académicas y horarios flexibles. Esto fomenta el compromiso y los resultados productivos.

PLANES DE SUCESIÓN

Permiten tener claro el pool de talentos con los que se cuenta. Además, es una fuente relevante de información. Se debe cuestionar el número de hombres y mujeres mapeados en los planes de sucesión y, si el porcentaje de mujeres es muy bajo, es hora de preguntarse si existen techos de cristal que no sean evidentes.

QUE LA HOJA DE VIDA NO SEA LA TRAMPA.

Fijarse en la foto o el estado civil del candidato será una trampa para el futuro colaborador y para el mismo departamento de Recursos Humanos. Se puede perder oportunidades de contratación si se da importancia al género, la procedencia étnica, la preferencia sexual o el estado civil del entrevistado.

PROGRAMAS DE LIDERAZGO

Con el objetivo de seguir formando talentos, las empresas apuestan por el desarrollo de habilidades gerenciales y administrativas en colaboradoras de alto potencial, con el fin de incrementar sus planes de sucesión y formar empleadas empoderadas en roles estratégicos de la organización.

POLÍTICAS SALARIALES

Es importante que en la organización existan políticas salariales claras por cargo, independientemente de que un hombre o una mujer lo ocupe. Las responsabilidades y las exigencias deben tener una remuneración justa, esto ayudará a evitar susceptibilidades a la hora de pagarle a un empleado.

DEMOGRAFÍA

Parte fundamental de entender la cultura organizacional, es tener clara su demografía para la toma de decisiones: hombres y mujeres, por generaciones, nivel de escolaridad. Es importante entender qué tipo de público se está desarrollando en la empresa y definir qué porcentaje de cada género debe contratarse, para equilibrar su balanza de talento, bajo los mismos esquemas de pago y responsabilidad.

RESPONSABILIDADES PARA ELLAS Y ELLOS

Es importante identificar si en la empresa hay roles con dedicatoria; es decir, labores que se han estereotipado y que solo son realizadas por hombres o por mujeres. Romper ese mito de funciones por género ayudará a enfocar de mejor manera los recursos y los resultados.

Las organizaciones más diversas y con un número importante de mujeres en sus comités gerenciales tienen un mayor nivel de rentabilidad. El Instituto Global McKinsey, en su reporte “El poder de paridad: promover la igualdad de las mujeres en Estados Unidos”, revela que, si existiera más mujeres en las organizaciones, la contribución a la economía mundial crecería 2,1 billones de dólares en esta década. Por lo tanto, tener un balance entre hombres y mujeres en su organización es un buen negocio.

Sobre el autor Christian Hidalgo: Licenciado en Psicología y Life Coach. Su carrera se ha enfocado en las áreas de recursos humanos.