Feb 14

EL SALARIO: ENTRE EL PODER ADQUISITIVO Y LA DISCORDIA EMPRESARIAL

Por: José Luis Cañizares

Miles de años han pasado desde que los soldados romanos entendían como suficiente el pago con sal con el que eran remunerados por sus servicios. Hoy, lejos de este concepto de salario, los sindicatos y los empresarios discuten, año a año, sobre cuál es el sueldo justo, que represente el esfuerzo que implica una labor.

Después de un debate intersectorial inconcluso, desde el 1 de enero de 2020, en Ecuador rige un nuevo salario básico del trabajador, que ascendió a 400 dólares mensuales. Según el Gobierno, este incremento de 6 dólares promete a los ecuatorianos, con acceso al empleo pleno, mejorar su poder adquisitivo.

De hecho, Ecuador posee uno de los salarios mínimos más altos de la región. Por ejemplo, en Perú, es de 280 dólares; en Colombia, 297 dólares; y en México, 199 dólares. No obstante, considerando que existe un gran espectro de profesiones y oficios que se cobijan bajo el salario mínimo, una pregunta frecuente es: ¿cómo saber si la compensación por el trabajo es justa o suficiente?

Según los últimos informes de la OIT, a escala mundial, aún se mantiene la brecha salarial de género del 20%. así, las mujeres reciben menos sueldo por el mismo trabajo que los hombres.

La mirada del trabajador

Desde el ángulo del empleado, para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la respuesta puede encontrarse en una comparación de sueldos entre profesiones a escala nacional e internacional, con base en la paridad de poder adquisitivo (PPP, por sus siglas en inglés). Este es un indicador que usa el PIB per cápita para comparar el nivel de vida entre países.

Por ejemplo, según datos de la OIT, si una persona tiene una remuneración mensual de 400 dólares, significa que gana el 66% del salario promedio ecuatoriano, que es de 608 dólares; además, este valor representa el 39% del sueldo promedio mundial, que es de 1.694 dólares.

Asimismo, en comparación con otras profesiones y oficios, contar con el salario básico ecuatoriano implica tener la misma cantidad de ingresos mensuales que un conserje en Tailandia, pero el doble que una profesora en Etiopía. También, este monto representa el 4% de lo que gana un CEO en Estados Unidos, el 24% de un profesional de la salud en Grecia e, incluso, el 84% de un chofer en Sudáfrica.

No obstante, para la experta en Gestión del Talento Humano, Laura Elena Calvache, ganar más no siempre es ganar mejor. Esto se debe a que la compensación laboral no está compuesta únicamente por el salario nominal; sino, también, por otros factores, como el salario emocional. Según varios estudios, la remuneración económica ofrece un tipo de motivación a corto plazo; mientras que los beneficios personales, como la libertad horaria o la facilidad de viajes, ofrecen una mayor fidelidad y retención de personal. “Esto es una gran noticia para el empresario, porque no se trata de poner más dinero, sino de ser más creativos con el salario emocional”, señala la experta.

El ángulo del empleador

Al contrario de lo que se suele pensar, el salario asignado a una posición no es aleatorio. De hecho, Cristina Crespo, psicóloga organizacional, afirma que el cálculo de salarios es muy complejo, sobre todo, en Ecuador: “por la gran dificultad que aportan los requerimientos legales, como el cálculo de los sobresueldos”.

El empleador se puede fundamentar en dos aspectos principales para sustentar la remuneración de sus colaboradores: la competitividad externa y la equidad interna. Esto, para cumplir el propósito del salario, que es captar el mejor talento para una organización.

En cuanto a la competitividad externa, las empresas pueden utilizar una consultora para analizar el promedio del salario nacional para cada una de las posiciones de su corporación. De esta manera, se tendrá una idea más precisa sobre cuánto debería ser la compensación y cuán atractiva es la empresa para el mercado laboral. “El balance se encuentra en no pagar demasiado, pues representaría costos innecesarios; pero, tampoco pagar muy poco, porque se pierde personal”, afirma Crespo.

Sobre la equidad interna, la experta explica que este factor no implica pagar lo mismo, sino tener criterios para asignar los sueldos correctamente. Por ejemplo, cada uno de los cargos debe ser valorado según factores establecidos como: responsabilidad, manejo de personal, riesgo y complejidad de decisiones. A estos principios, a su vez, se les asigna un porcentaje que puede ser cuantificado en dinero.

Sin embargo, señala Crespo, cada cargo debería tener una banda salarial del +/–10%, en la que factores como el nivel de educación y la antigüedad influyan para que la compensación sea mayor o menor. Es decir, “quizá no todos los de un mismo puesto ganen 500 dólares, sino +/–500 dólares, por desempeño o antigüedad. Así, el más nuevo gana lo más bajo de la banda y el más antiguo lo más alto; pero, si quiere ganar más que el porcentaje variable, deberá cambiarse de puesto”.

Sin duda, aun considerando todos estos elementos, el cálculo de un salario justo va más allá de la cobertura de las necesidades o el incremento del poder adquisitivo. Esto se debe a que el trabajo tiene un significado profundo para el adulto contemporáneo, que necesita sentirse útil para la sociedad. “Es por esto que la pregunta de qué somos, se responde, normalmente, con el cargo o la profesión”.

La inequidad salarial es una tendencia mundial. de hecho, la OIT señala que el 10% de los trabajadores del mundo reciben el 48,9% del total del pago global.