Oct 08

CUIDADO CON LA DISCRIMINACIÓN EN TU EMPRESA

EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UNO DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS MÁS SENSIBLES Y PUEDE ESTAR VICIADO POR ESTEREOTIPOS O JUZGAMIENTOS ANTICIPADOS E INNECESARIOS.

Por: Christian Hidalgo

El inicio de la etapa de reclutamiento se basa en un descriptivo de cargo, que incluye funciones específicas, nivel de formación, tiempo de experiencia y competencias a evaluar. Sin embargo, es muy común que en la etapa de entrevistas exista un sesgo —consciente o inconsciente— sobre los candidatos, lo que puede limitar su participación o postulaciones. Aquí, seis errores comunes que se cometen al momento de reclutar o entrevistar.

DESCARTE POR EDAD, GÉNERO Y OTROS
Hace 10 años, era muy común encontrar vacantes de este estilo: “Se busca asistente de ventas: hombre, menor de 30 años”, por citar un ejemplo. Esto muestra la preferencia de algunas organizaciones en un tipo específico de talento.
Hace unos meses atrás, en LinkedIn, apareció un anuncio de una consultora que buscaba un asistente de contabilidad “mujer”. Este error puede costarle muchísimo a la organización en temas legales, debido a que la Constitución del Ecuador, en el Art. 11, señala:

“Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socioeconómica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación.”

EFECTO HALO
Muchos reclutadores habrán pasado por esta experiencia: cuando un candidato (hombre o mujer) se presenta a la entrevista y resulta atractivo físicamente, puede haber colaboradores de la empresa que digan —en tono jocoso— “¡contrátalo!”. Aunque son comentarios bien intencionados, pueden tener trascendencia y hay que detenerlos a tiempo.
Y es que el efecto halo es la atribución de características positivas sin tener información necesaria de la persona o su preparación para asumir un cargo. Para evitar este tipo de errores, es necesario contar con una guía de entrevista, basarse en el descriptivo de cargo y valorar el nivel de competencias del aspirante. Otro truco para eludir el sesgo, que puede ocurrir incluso en los profesionales más respetados, es realizar una matriz comparativa de los candidatos o evaluaciones técnicas, que permitan mediciones objetivas.

EFECTO HORN
Al contrario del efecto halo, este implica atribuir características generalizadas negativas a una persona o situación. Por ejemplo, si un candidato se presenta con un traje arrugado o calzado sucio, se puede asumir que su trabajo es desprolijo, poco profesional o “no calza con la cultura empresarial”. Es importante tomarse el tiempo de entrevistar y profundizar en aspectos como experiencia, valores o cómo el candidato puede agregar valor a la organización; no se debe juzgar al libro por la tapa.

EFECTO ESPEJO
Este hace referencia a cuando el entrevistador busca personas similares a sí mismo, es decir, características o atributos propios, para medir al candidato con esta vara. Es importante recordar que los seres humanos somos una construcción de vivencias, preparación y características propias. El error en los procesos de selección es caer en sesgos inconscientes y esperar que los candidatos actúen como lo hiciéramos nosotros.

EFECTO PARANOIA
Es común que se presenten candidatos con perfiles altamente competitivos y que los líderes sientan cierto celo. Así, pueden ser descartados de los procesos de selección, con la justificación de “está sobrecalificado” o “se va a aburrir fácilmente”. Lamentablemente, la única que pierde es la organización. Para evitarlo, se debe indagar a profundidad las motivaciones del candidato para aspirar a una posición menos retadora, aun cuando sabe que puede acceder a un rol senior. Muchas veces los aspirantes valiosos no tienen problema en retroceder su jerarquía, con el fin de ingresar a una empresa competitiva o un mercado desconocido para ellos; en la mayoría de los casos, los mueve el reto y no necesariamente el puesto.

INTUICIÓN DESMESURADA
La famosa frase “no me dio buen feeling” refleja una confianza excesiva al momento de entrevistar a un candidato y la subjetividad. Es común anticiparse con conclusiones, sin base en hechos objetivos que hablen por sí solos. Normalmente sucede en líderes o entrevistadores con muchos años de experiencia; sin embargo, hasta el más experto puede cometer un error si no le dedica tiempo al proceso de indagación, a cotejar información o a analizar de manera exhaustiva las características de un candidato para ocupar una posición. Ante la duda, es mejor pedir una segunda opinión y entrevistar junto a otro profesional del área.